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Centro Integral De La Familia "DOKIME".
Una Rama De Fundación Autoestima.
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Preparando Líderes Generacionales Prevalecientes y Perdurables
En La Continuidad Del Reino.
Un Cuerpo Familiar Que Sabe y Entiende Que Somos Escogidos Por Dios Para Esta Generación.
Trabajando En Unidad Venceremos Toda Adversidad.
GESTION DE COMPETENCIAS
Para estar con presencia en el mundo de hoy, es necesario entender que la cultura interna de una empresa o negocio, debe existir un ambiente interno adecuado y altamente competitivo a los cambios que rodean nuestro entorno cultural nacional, social y global. Esto basado en el entendimiento del comportamiento de nuestros clientes en sus necesidades.
El ambiente interno, tiene que estar en acorde al alto nivel de competencia en el mercado bajo la convicción de la Imagen de la empresa y su producto en el mercado.
El concepto de competencia está obsoleto dentro de las empresas, ya que dentro de esto hay un sistema de ventas que el que venda mas adquiere mayor porcentaje. Es buena la motivación, pero cuando no hay un control interno y ambiente adecuado esto puede ser contraproducente, por lo tanto el nivel de competencia interna debe ser adecuada a la filosofía central de la visión de la empresa, que por lógica está centrada en el mercado de su influencia.
Por todo ello, es vital que las organizaciones formen a sus trabajadores, les capaciten, les doten de medios y les apoyen, para que puedan proporcionar un servicio al cliente acorde con los estándares demandados por el mismo.
Las organizaciones están constituidas por los activos materiales y por los activos inmateriales:
- Los activos materiales son los bienes de los que dispone la organización.
- Los activos inmateriales son los del mercado, los de la propiedad intelectual, los de infraestructura y los activos centrados en las personas.
Como activos del mercado están las marcas, de productos y servicios, corporativas, etc.; de propiedad intelectual, patentes, derechos de diseño, etc.; de infraestructura, filosofía de gestión, cultura corporativa, procesos de gestión, etc.; los activos centrados en el individuo son los representados por la información que se tiene de los miembros de la organización acerca de su potencial y de sus conocimientos.
El conjunto de los activos inmateriales constituye el capital intelectual de la organización.
Esta área es importantísima ya que determinará las estrategias de desarrollo en el personal en acorde a las capacidades de cada uno de los que conforman nuestro personal.
Esto se basa en la confianza en el potencial del personal, y se basa en el desarrollo del proyecto mediante la creatividad del personal. No habrá productividad si no hay oportunidades de desarrollo.
Cabe resaltar, que no hay competencia interna sana, si no hay oportunidades de desarrollo como persona y por lógica, en lo económico. Cuando la motivación se basa en lo económico, el personal tiende (en su mayoría) a tener ciertas preferencias por encima de los intereses de la empresa y daña el proceso de desarrollo al personal alrededor cuando no balancea o no se trasmite de forma adecuada el propósito del proyecto o su contratación.
Cuando esto acontece batallamos con gente maleada, que busca entre si su bienestar personal por encima de los intereses de la empresa y su ambiente alrededor, por ello tenemos que nivelar los niveles de motivación hacia el personal.
- Hoy en día nuestros programas de incentivos y motivación tiene que estar enfocado por encima de lo económico, y producir un desarrollo integral en la persona y su función dentro de la empresa. Claro que incluye el pago adecuado a su función, pero está altamente comprobado que cuando a la persona se le capacita psicológicamente, es decir levantar su estado de ánimo y autoestima su productividad en la empresa es mayor.
Uno de estos activos es el conjunto de las competencias necesarias para conseguir su misión. La gestión del conocimiento habilita los sistemas para poder sacarles el máximo provecho y el mejor rendimiento.
Las competencias son un conjunto de saberes (conocimientos, habilidades y actitudes) que combinados adecuadamente permiten el desempeño de las tareas necesarias para el cumplimiento de la misión de un empleo.
- La gestión por competencias habilita al personal en su entendimiento practico en la vida y su implementación laboral dentro de su función en la empresa.
Las características básicas que ha de tener una competencia son independencia, especificidad y localización.
- La independencia hace referencia al hecho de que puedan ser aplicadas en cualquier punto de la estructura y en diferentes situaciones de trabajo.
- La especificidad implica que deben ser específicas de cada empresa ya que deben responder al proceso productivo de la misma.
- La localización conlleva que estén ligadas a las personas, no al puesto de trabajo.
La gestión por competencias
El objetivo de gestionar las competencias es conseguir una mayor flexibilidad laboral, permitiendo en el caso extremo, el crear nuevos empleos o modificar los existentes si fuera necesario, a partir de todos los que se llevan a cabo en la organización.
- La necesidad de conseguir esta flexibilidad viene determinada por el continuo cambio al que están sujetas las organizaciones.
Entendamos que estos cambios los determinan los cambios culturales de su mercado en el desarrollo nacional y global, por ende el comportamiento del cliente es la fuerza central de mercado de la empresa, el cual implica un cambio radical en la función y entendimiento del cliente si esta ya no es relativa a las necesidades actuales.
Cuando no hay un adecuado sistema de competencia interna en la empresa el primer afectado es el cliente y por ende la economía de la empresa. Hay fugas de productos, efectivo, pérdida de clientes, baja de ventas.
Esto es posible por la falta de implementar programas adecuados y precisos a las necesidades de nuestro personal y su implementación a la vida practica que rodea sus medios. Cuando se crea un adecuado ambiente de trabajo, el cliente siente ser parte del mismo, ya que al entenderlo en sus necesidades y que el producto llene sus expectativas se manifiesta en números azules para la empresa y en utilidades.
Así las competencias aparecen como un modo para gestionarlo adecuadamente y como un modo de hacer frente al aparente caos o desorden existente.
Sin embargo, la gestión por competencias no implica que tenga que ser desarrollado desde la dirección, puede ser algo posible de llevar a cabo desde cualquier nivel.
Implica, desde luego, un cambio de perspectiva, el pasar de asociar a los empleados directamente a un puesto de trabajo muy concreto a considerarlos desde el punto de vista de sus capacidades y su relación con las necesidades de una unidad de trabajo.
Una definición muy práctica y sencilla de las competencias es el definirlas como lo que saben hacer los empleados, diferenciándolas de las tareas que es lo que hacen en un determinado momento.
EN ALIANZA…
RUBEN JAIMES DUARTE
Estudio de apoyo en la Mentalidad del Reino.
Centro Integral De La Familia. “DOKIME”. (Una Rama De Fundación Auto Estima).
Pastor y Colaborador: Leobardo Jaimes Duarte.
